Moderné podnikanie sa rozvíja vo vysoko konkurenčnom prostredí. Mnoho príležitostí vytvára vysoké nároky - na efektívnosť, kvalitu, dosah. Ak chcete byť najlepší, nestačí predávať vysoko kvalitný produkt alebo poskytovať dobrú službu - musíte prekonať konkurenciu v mnohých ďalších ukazovateľoch: úroveň služieb, počet dodatočných služieb a geografická dostupnosť. Je to tiež o budovaní dlhodobej vernosti.
Kvalita služieb - služba je jedným z najvýkonnejších nástrojov, ktorý ovplyvňuje frekvenciu opakovaných nákupov. Preto pripravenosť a pozitívna motivácia zamestnancov zohráva v tomto procese rozhodujúcu úlohu. Je zrejmé, že výnimočne vyškolení odborníci len zriedka zaklopia na dvere zamestnávateľa. Zamestnanci musia byť vyškolení. A to nie je jednorazový postup, je to proces - sprevádzajúci vývoj vášho podnikania v priebehu celého životného cyklu spoločnosti.
Organizácia školení zamestnancov.
Takže ste otvorili svoju firmu (alebo sa rozhodli vykonať rozsiahlu reorganizáciu alebo otvorili novú divíziu) - v dôsledku toho sa starostlivo vybraná časť čerstvo prijímaných pracovníkov ukázala byť na prahu vašej kancelárie. Zodpovednosť sa objasnila s vymedzením harmonogramu práce. Zdá sa, že je možné začať. Teraz prichádza najvhodnejší okamih pre najefektívnejšie učenie. A na tom, ako dobre to môžete zorganizovať, bude závisieť od finančných výsledkov.
Existujú dve hlavné metód výcviku zamestnancov v počiatočnej fáze:
- školenie nových zamestnancov jedným zo skúsených členov tímu (alebo osobným manažérom);
- odbornej prípravy.
Zvážte vlastnosti jednotlivých možností.
Ak sa skúsený, osvedčený člen tímu (lepšie, ak je to vedúci oddelenia), vezme nových pracovníkov, potom sa čerstvo zamestnaní zamestnanci môžu okamžite oboznámiť s osobitosťami novej práce: ako je prijateľné začať a ukončiť pracovný deň v tejto spoločnosti, aké sú vlastnosti interakcie medzi Jednotky, kde sa zvyčajne večera, na ktoré sa môžete obrátiť v určitých otázkach.
Táto a ďalšie informácie o internej objednávke v spoločnosti sú neoceniteľné. A ak pokyny dáva verný, pozitívne motivovaný zamestnanec, tak aj noví zamestnanci budú pozitívne naladení od prvého dňa. Okrem toho budúci členovia tímu získať primárne informácie od jedného z ich kolegov, budú môcť klásť otázky o akýchkoľvek procesoch alebo drobnostiach - bez formalizmu, vytvárania tímového ducha v procese komunikácie.
Organizácia školení zamestnancov s účasťou špecialistu je užitočnými profesionálnymi technikami a efektívnymi prípadmi. Najmä ak daný personálny manažér pracuje na Vašich zamestnancoch. Stáva sa, že spoločnosť spolupracuje s manažérom zvonku, ale priebežne - potom sú zachované všetky pozitívne momenty (ako v situácii s pracovníkom na plný úväzok): takýto manažér je dobre oboznámený s požiadavkami spoločnosti na každú pozíciu, vnútorným harmonogramom spoločnosti a osobitosťami interakcie medzi oddeleniami.
Kedy a prečo trénovať existujúcich pracovníkov.
Do tímu sa prihlásili noví zamestnanci, povinnosti sú pre všetkých jasné a správne. Je možné zvážiť uzavretie školenia zamestnancov? Nie, nikdy! Systém školení zamestnancov je nepretržitá. Bez ohľadu na to, ako často aktualizujete personál, existujúci zamestnanci prechádzajú nasledujúcimi etapami:
- vzdelávanie;
- monitorovanie a hodnotenie;
- novú etapu vývoja.
"Podkladom" pre tieto fázy sú priebežne sebakultúra. Samozrejme, prítomnosť takého pozitívneho faktora silne závisí od motivácie (a lojality) zamestnancov, ako aj od prítomnosti zdravého podnebia v spoločnosti a od pozitívneho príkladu vrcholového manažmentu.
Vaši zamestnanci sú skutoční ľudia. A bez ohľadu na to, ako boli na začiatku pripravené, časom začnú robiť svoju prácu horšie. Takto funguje ľudský mozog - proces adaptácie je nevyhnutný. A toto by sa nemalo považovať za negatívny faktor alebo by sa nemalo považovať za dôkaz zle vybraného personálu. To je normálne.
Aby sa maximalizovala efektivita každej jednotky, je potrebné ju rozvíjať plán odbornej prípravy zamestnancov, ktorý zahŕňa kroky získavania informácií a pravidelného monitorovania.
V praxi to vyzerá takto: napríklad oddelenie predaja. Najmenej raz mesačne - triedy pre zamestnancov tejto jednotky s novými informáciami (aktívne techniky predaja, metódy práce s námietkami, štandardy pre komunikáciu s klientmi atď. - v závislosti od špecifiká podniku); a ešte raz mesačne - skúšky. Výskumy sa spravidla uskutočňujú pred zaškolením - s cieľom venovať pozornosť bodom, ktoré odhalili nedostatky v príprave personálu.
Zvyčajne sú skúšky a školenia vykonávané rovnakým odborníkom. A znova - môže to byť personálny manažér na plný úväzok, alebo môže byť outsourcingovým odborníkom. Je však lepšie, aby to bola dlhodobá osoba (takýto manažér pozná požiadavky manažmentu spoločnosti a jednoznačne rozumie strategickým cieľom tréningu).
Zamestnanci tak budú neustále "v dobrej kondícii", pretože ich príjmy budú závisieť od výsledkov skúšok a vedenie spoločnosti bude mať aktuálne informácie o úrovni školenia zamestnancov. V priebehu času sa hodnotenie odbornej prípravy zamestnancov stane bežným kritériom pri rozhodovaní o bonusoch alebo povýšeniach, včasným prostriedkom získavania informácií o nekompetentnosti jedného zo zamestnancov.
Ďalšie metódy školenia zamestnancov.
Okrem systematických cyklov "riadenia-školenia-kontrola" sú neperiodické formy získania nových poznatkov:
- osobné alebo firemné školenia;
- semináre, konferencie a fóra (zvyčajne pre top manažérov);
- webináre;
- opakovacie kurzy;
- rôzne programy (napríklad MBA).
Je dôležité udržiavať vo firme pozitívny (a aktívny) postoj k neustálemu sebakultúrnemu vzdelávaniu: čítanie obchodnej literatúry, online (a tlač) odborných časopisov a internetových portálov na špecializované témy. Vytvorenie takejto firemnej kultúry je náročným procesom a vyžaduje realizáciu takýchto akcií od všetkých účastníkov procesu, vrátane riadenia spoločnosti. Je užitočné organizovať výmenu odbornej literatúry, urobiť z nej známý a žiaduci proces - a po chvíli sa objavia nové myšlienky a úroveň prípravy bude vyššia.
Spoločnosť, ktorá si zvolí takýto aktívny spôsob zlepšovania kompetencií, bude určite úspešná. Nie je potrebné overovať alebo dokazovať, je to jednoducho potrebné.
